1-1-  کلیات

 

 

 

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جداناشدنی زندگی انسان‌ها است و افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت و جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. به‌علاوه، عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل‌پیش‌بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن، پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌ها است. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان‌ها آن‌چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به‌آسانی میسر نیست.

 

سازمان‌های آموزش عالی یکی از این سازمان‌هاست که در عصر جدید با چالش‌های جدید و جدی روبه‌رو هستند. چراکه کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی است(میلر[1]به نقل از ویگودا و همکاران، 2007)، در این میان می‌توان گفت که؛ گرداننده اصلی این سازمان‌ها انسان‌ها است و انسان‌ها است که به کالبد سازمان‌ها جان و هویت می‌بخشند و یک سازمان را از سازمانی دیگر متمایز کرده و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی‌معنی است و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نباید در انتظار تحول باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مرادی چالشتری و همکاران، 1387). یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف و فلسفه وجودی خویش است. برای رسیدن به این اهداف، همچنان حفظ و بقای معنادارشان در محیط پویا و متغیر امروزی ناچارند از خود عملکرد شایسته و بایسته‌ای نشان دهند. موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌های با حداقل امکانات از یک‌سو و شکست سازمان‌های با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی در موفقیت آن‌ها بوده است که در این میان فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان‌ها تلقی می‌گردد (نصیرپور و همکاران، 1388).

 

فرهنگ‌سازمانی[2] سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان شکل می‌دهد. ازآنجاکه؛ فرهنگ‌سازمانی به سازمان هویت می‌دهد (زهیر و همکاران[3]، 2011) و به هماهنگی رفتار اعضاء کمک می‌کند (مکنتاش و دورتی[4]، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکردی مؤثری به دست آورند (جاکوبس[5] و همکاران، 2013). با توجه به اینکه فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد (هنری[6]، 2006)، به‌طورکلی گفته می‌شود که فرهنگ‌سازمانی ادراكی است كه افراد از سازمان خوددارند و چیزی است كه نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی است كه در یك سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است كه سازمان‌ها را از یكدیگر متمایز می‌كند (مشبكی، 1380). فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته كه اجزا سازمان را به هم می‌چسباند (كوئین، 1999). (هافستد[7]، 1991)، فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌كند كه افراد یك سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز كند (مرتضوی، 1379). فرهنگ‌های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی كه نمی‌توان رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تاریخ را از هم جدا كرد و فرهنگ‌سازمانی به‌طور ناگهانی و اتفاقی به وجود نمی‌آید (تریس و بئر[8]، 1993). بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند كه فرهنگ‌سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر می‌شود (رابینز، 1998).

 

شناخت فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان‌ها قرار دارد، چراکه با شناخت دقیق و درست فرهنگ‌سازمانی و آشنایی با ویژگی‌های آن، مدیران می‌توانند برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت خود را سامان دهد (فیاض، 1390).

 

ازاین‌رو شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان‌های آموزش عالی و هدایت نیروی انسانی و تحقق اهداف سازمانی، اهمیت حیاتی دارد، زیرا فرهنگ حاکم بر سازمان مبین بقا و رشد سازمان است. شناخت فرهنگ‌سازمانی زمانی ملموس می‌گردد که بدانید اگر فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ سازمان شمارا هدایت می‌کند. به‌بیان‌دیگر موفقیت سازمان، در ارتباط مستقیم با کارکنان و مدیران سازمان می‌باشد. ارتباط مدیران و کارکنان در فرایند پیچیده فرهنگ‌سازمانی را تشکیل می‌دهد. لذا سازمان‌ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و بااحساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن سلامت و بقاء سازمان باشند. فرهنگ‌سازمانی مجموعه از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت‌شده که سودمند و باارزش است و درنتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می‌یابد (شاین[9]، 2010).

 

از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب‌ورسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوۀ رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌تواند پیش‌بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی[10] نام‌گرفته است. نظر به اینکه جوسازمانی در همۀ ابعاد و جای‌جای سازمان جریان دارد و ضمن تأثیرگذاری در سلوک و حالت اعضا، رفتار سازمانی ازجمله رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد، این تأثیرات می‌تواند موجب انگیزش یا ضعف آن شود که درهرصورت، در عملکرد نیروی انسانی نقش تعین کننده‌ای دارد (علوی، 1381). درزمینة مفاهیم جو و فرهنگ دودسته از دیدگاه وجود دارد که یکی از این دیدگاه به این باور است که: جو غالباً بیانگر نگرش‌ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می‌باشد، درحالی‌که فرهنگ شامل عقاید، هنجارها و ارزش‌های مشترک میان کارمندان سازمان است (تاهاگلو[11]، 2007). در حقیقت اگرچه این مفاهیم و معانی در بسیاری از جهات با یکدیگر مرتبط و شبه هستند، اما هرکدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند (گال[12]، 2008). جو و فرهنگ‌سازمانی تا اندازۀ زیادی به هم شباهت دارند و هردو برای توصیف ویژگی‌های درونی و پایدار یک سازمان به کار می‌روند، اما هرکدام دلالت بر واقعیاتی متفاوت از دیگری دارند. نکتۀ حائز اهمیت در ارتباط جو و فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهندۀ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و…، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، 1391).

برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس[13] (1995)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،1388). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی[14]،2011). جوسازمانی به ادراكات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار[15]، 1989). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینكه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق[16]، 1976).

 

جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، 1388). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، 1378).

 

مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن‌ها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون[17]، 2002؛ گلیسون و هملگارن[18]، 1998؛ گلیسون و همکاران ، 2010؛ گلیسون و گرین، 2006). همان‌گونه  که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، 1386) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، 1389). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می‌شود، جایگاه ویژه‌ای  دارد.

 

سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می‌کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به‌عنوان یک امر اختیاری نگریسته می‌شود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در

 محیط کار بیشترین توجه را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی[19] شناخته می‌شود.

 

اورگان[20] (1988)، رفتار شهروندی کارکنان را به‌عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (دنیکلیس برگر و همکاران[21]، 2005). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، 2008). اریک و همکاران (2008)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت­هایی اطلاق می­شود که از فرد خواسته نشده­اند ولی در کل از سازمان حمایت می­کنند و به آن سود می­رسانند. ویگودا[22] (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، می­تواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی. ویگودا[23] (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، می­تواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی.

 

ماهیت این رفتار به‌گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن‌ها ندارند (اورگان[24] و همکاران، 2006). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است (ارتورک[25]، 2007). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، 2010).

 

با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی می‌تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی می‌باشد.

 

با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می‌باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته‌شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه می‌دهد.

 

[1] – Miller

 

 

 

[2] – organizational culture

 

[3] .  Zahir

 

[4] .  Macintosh & Doherty

 

[5] .  Jacobs

 

[6] .  Henri

 

[7] . Hofsttede

 

[8] . Tres & Bir

 

[9] . Schein

 

[10] . 0rganizational Climate

 

[11] . Tahooglu

 

[12] . Gall

 

[13] . Davis

 

[14] . Halloye

 

[15] . Wosst & Far

 

[16] . Pain & Pagh

 

[17] . Gilsson

 

[18] . Hemilgarn

 

[19] . organizational citizenship behavior

 

[20] . Organ

 

[21] . Denicolis & Bragger

 

[22] . Wegoda

 

[23] . Wegoda

 

[24] . Organ

 

[25] . Arttork

یکی از عوامل محدودیت مدیریت جامع منابع­ طبیعی، منابع علمی ا­ست. منابع اطلاعاتی در رابطه با ماهیّت، گستره و شدت تخریب منابع طبیعی در مناطق مختلف کشور محدود می­باشد و گرایش به سمت تمرکز بر علائم مشهود تخریب سرزمین، نسبت به پرداختن به علت­های اصلی آن، بیشتر است. جمع­آوری و هماهنگ­سازی اطلاعات از منابع و بخش­های مختلف به علّت پیچیدگی و وسعت مطالب، محدودیت بزرگی به شمار می­رود. علاوه بر این، تلفیق موضوعات اقتصادی- اجتماعی و زیست­محیطی، پرداختن به توسعه­ی پایدار را کاری دشوار می­کند. در رابطه با مدیریت پایدار منابع­ طبیعی در ایران و مقابله با بیابان­زایی ابتکارات و اقداماتی انجام گرفته شده است، اما این ابتکارات عمدتاَ در سطح محلّی بوده و مستندسازی فرایندهای کاری و آموزه­ها انجام نگرفته و یا خیلی کمرنگ بوده است. در نتیجه، دسترسی به اطلاعات و تجارب مؤفق که می­توانست مورد بهره­برداری پروژه­ها و ابتکارات جدید قرار بگیرد، به­راحتی میسّر نیست. از طرفی عدم یکپارچگی و جامعیت مدل­های متعارف توسعه، باعث بروز بحران در پایداری سرزمین، تهدید و تخریب منابع طبیعی، عدم عدالت و ناپایداری در بهره­وری اقتصادی، مشکلات زیست­محیطی، چالش­های بهداشت سلامت، فرسایش، مرگ بیولوژیکی، بحران آب، بحران نیترات، افزایش گازهای گلخانه­ای و بهم خوردن تعادل­های بوم­شناختی در سرزمین می­گردد. به همین دلیل در راهبردهای نوین برای تحقق توسعه پایدار به جای تأکید بر انتقال خدمات، اقدامات فیزیکی و سخت افزاری و انتقال تکنولوژی­های جدیدتر، ارتقاء مهارت­ها در اعمال مدیریت مشارکتی مبتنی بر چرخه اطلاعات، نقش اصلی را بر عهده دارند که با هدف توانمندسازی و دخالت آگاهانه جوامع محلی به­ویژه در بخش روستایی و کشاورزان کوچک در چارچوب عملیات تحقیق- توسعه محقق می­شود.

توجه به سه سرمایه­ی بزرگ اجتماعی1، فیزیکی2و انسانی3در برنامه­ریزی محلّی بسیار مؤثر است. یکی از ابزار برنامه­ریزی محلّی، توجه به مشارکت فعال و همه جانبه­ی افراد جامعه در تمام ابعاد مختلف توسعه و دیگری توجه کافی به دانش بومی افراد جامعه است. سازمان­های مردم نهاد با آگاه­سازی و جلب اعتماد و بالا بردن سطح مشارکت، سرمایه­ی اجتماعی را تقویت کرده و راه را برای توسعه­ی اجتماعی هموار می­سازند (سواری و همکاران، 1391).

 

بررسی مسائل اجتماعی مشارکت و رابطه­ی آن با پدیده­ی بیابان­زایی نشانگر اهمیت فوق­العاده­ی آن در حل مسائل بیابان­زایی است. اگر بیابان­زایی انسان­ساخت (در مقابل بیابان­زایی طبیعی) را نتیجه­ی روابط نامناسب انسان با طبیعت و محیط­زیست بدانیم، كه در دهه­های اخیر با شدت بیشتری رو به افزایش نهاده، ابعاد كمّی عنصر انسان در قالب عوامل جمعیتی و ابعاد كیفی عنصر انسان در قالب رفتارهای اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی او تأثیر به­سزایی در بروز این پدیده دارد (فیروزنیا، 1383). بنابراین تعداد جمعیت (سرمایه انسانی) و ابعاد كیفی عوامل انسانی نقش به­سزایی در زمینه بیابان­زایی و مقابله با آن ایفا می­كند (احمدی و همکاران، 1391) و نیاز به مشارکت، استفاده از دانش بومی را اجتناب ناپذیر می­کند.

در توسعه اجتماعی، اعضاء جامعه نقش اصلی را در فرایند توسعه دارند و به عنوان عوامل فعّال، درگیر مسائل پیرامون خود شده و به فعالیت وا داشته می­شوند. در مورد عواملی که زندگی­شان را تحت تأثیر قرار می­دهد مانند تدوین و اجرای سیاست­ها، برنامه­ریزی، توسعه و ارائه خدمات و تغییرات آنها مشارکت خواهند کرد (sahebzadeh and nobaya، 2011).

زیرساخت­های روستایی را می­توان سرمایه­های عمومی و اجتماعی روستاها دانست که توسعه آن باعث بهبود شرایط و کیفیت زندگی و معیشت مردم محلی و ارتقای کارایی زندگی اجتماعی و اقتصادی آنها خواهد شد. مثلاً توسعه زیرساخت­های خدمات بهداشتی و آموزشی، باعث بهبود کیفیت منابع انسانی و افزایش توانایی­های آنها (در جایگاه­های فردی و اجتماعی) خواهد شد. این فعالیت­ها جزء سرمایه­های فیزیکی قرار می­گیرند (رضویان و همکاران، 1388).

دردیدگاه‌های سنتی مدیریت توسعه، سرمایه‌های اقتصادی، فیزیکی و نیروی انسانی مهم­ترین نقش را ایفا می‌کردند اما در عصر حاضر برای توسعه بیشتر از آنچه به سرمایه‌اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمند باشیم به سرمایه اجتماعی نیازمندیم زیرا بدون این سرمایه، استفاده از دیگر سرمایه‌ها به طور بهینه انجام نخواهد شد. در جامعه‌ای که فاقد سرمایه­ی ‌اجتماعی است، سایر سرمایه‌ها تلف می‌شوند. از این‌رو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل اساسی برای نیل به توسعه پایدار محسوب می­شود.

از نقطه نظر مدیریتی، اتخاذ یک استراتژی مبتنی بر ملاحظات بیوفیزیکی، می­تواند علاوه ­بر تأمین منافع معیشتی، سرمایه­گذاری بیشتر در زمینه مدیریت پایدار سرزمین را به ارمغان آورد. فعالیت­هایی نظیر مدیریت جامع محصولات کشاورزی در سطح مزرعه، ایجاد انگیزه برای کشاورزی پایداردر جوامع روستایی، انتقال دانش و فناوری و به­کارگیری سیاست­های تأثیرگذار در سطح ملی و منطقه­ای در راستای افزایش امنیت شغلی، برای رسیدن به راهکارهای پایدار در زمینه چالش­های زیست­محیطی، بسیار ضروری است.

در 22 اسفندماه سال1351، توافق­نامه­ای میان دولت­های ایران و افغانستان مبنی بر اجازه­ی ورود 26 m3/s آب (850 میلیون مترمکعب در سال) از رودخانه هیرمند به ایران امضاء شد ولی متأسفانه در زمان رژیم طالبان (1996) اجرای توافق­نامه متوقف و منجر به وقوع فاجعه­ای زیست­محیطی و اقتصادی- اجتماعی در استان سیستان و بلوچستان شد، به طوری که به شدت موجب روند نزولی شاخص­های اکولوژیکی و انسانی گردید (افشاری،1391).

در سپتامبر 2010 ( شهریور 1389)، به منظور ظرفیت­سازی ملی برای مدیریت پایدار محیط زیست و حمایت از منابع طبیعی به ویژه آب و خاک در چارچوب برنامه­های توسعه ملی و همچنین اجرایی نمودن برنامه­های توسعه زیست­محور با تأکید بر بهبود کیفیت زندگی

1- Non- Governmental Organization

1- Social Capital

2- Physical Capital

3- Human Capital

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است

 

جهان امروز بیش از هر زمان دیگری به یک جهان سازمانی مبدل شده است بدین ترتیب اهمیت سازمان ها که بیشترین دوران زندگی انسان در آنها سپری می شد روز به روز آشکار تر و نقش آنها در تحقق هدفهای انسانی روشن تر می گردد (جاسبی، 1385، ص42). در واقع سازمانها در رهبردی دنیای معاصر نقش دارند و جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده اند و بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمانها انجام می گیرد و زندگی بدون وجود سازمانهای گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره تقریباً مقدور نیست با وجود این، نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه و آسایش به صرف وجود سازمان ها تحقق نمی یاید، بلکه برای این منظور به سازمان های کار آمد و اثر بخش نیاز است ( کورمن، ترجمه شکر کن،1383). از مهمترین سازمانها می توان به سازمان آموزش و پرورش اشاره کرد که اثر بخش و کارآمدی آن تأثیر بسزایی در فعالیت و رشد سازمانهای دیگر دارد. در بین عوامل مختلفی که در توسعه جامعه مطرح می شود، آموزش و پرورش از مهمترین عوامل رشدی به حساب می آید. تعلیم و تربیت سبب افزایش دانش، مهارت، درک و توانایی انسانها می شود (میر کمالی،1383، ص160). بر اساس رویکرد سیستمی، هر جامعه به عنوان یک نظام کلی در نظر گرفته می شود که در درون خود دارای سازمانهایی می باشد، هریک از این سازمانها به منزله یک خرده نظام می بایست در کنار یکدیگر همگام و هماهنگ، در جهت تحقق هدف نظام بزرگ تر گام بردارند. شرط این همگامی و هماهنگی این است که سازمان ها از ویژگی های لازم و کافی یک سازمان سالم برخوردار باشند (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده،1383). مدرسه نیز که از خرده نظام های آموزش و پرورش سیستمی باز است که برای ادامه فعالیت و بقای خود باید شرایط متغیر

 محیطی سازگار شود تا بتواند با اثر بخشی فعالیت کرده و در دراز مدت دوام بیاورد (علاقه بند، 1377، ص184). و این سازگاری با شرایط در جهت اثر بخشی از خصوصیات سازمانهای سالم است. حال این سؤال مطرح می شود که سلامت سازمانی چیست ؟

سازمانها می توانند مانند افراد و خانواده ها سالم و بالنده یا نا سالم و پریشان باشند. وظیفه ی اساسی هر مدیر موفق آن است که نشانه های سازمان سالم را بشناسد و بخشی از فعالیتهای خود را معطوف ایجاد فضای روانی که کارکنان تحت نظارت رشد یابند و با علاقه به کار خلاق بپردازند (ساعتچی، 1376، ص134). از مشخصات یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به جهان اندازه مورد توجه و علاقه ای مدیریت سازمان قرار می گیرد که تولید و بهره وری مورد تأکید قرار گرفته است. مدیریت اثر بخشی بدون توجه به اعتقاد به سلامت روانی کارکنان و در نتیجه توجه به سلامت سازمانی کارکنان حاصل نمی شود (ساعتچی، 1376، ص33). به اعتقاد مایلز (1969)[1] دوام و پایداری سازمانها در محیط خود و رشد و گسترش توانایی خود جهت سازگاری با آن منوط به برخورداری از سلامت می باشد. لایدن و کلینگل (2002)[2] نیز اظهار می دارند که سازمان ها در صورتی می توانند وظایف خود را به طور جداگانه انجام دهند و رشد یابند که از سلامت برخوردار باشند. با توجه به آنکه از سازمانآموزش و پرورش به عنوان صنعت رشد نام می برند و منزلت اجتماعی آن افزایش یافته و شمار مؤسسات و خدمات آموزشی گسترش پیدا کرده است و این صعود و رشد خدمات و بودجه  مستلزم بهبود کمی و کیفی این سازمان به طور هماهنگ است (علاقه بند، 1378). به نظر می رسد باید به مدارس به عنوان تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز سایر سازمانها، توجه خاصی صورت بگیرد چون مدارس، جز معدود سازمانهایی هستند که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم بر سازمانهای دیگر تأثیر می گذارند. برای این منظور باید بستر مناسب بهبود کمی و کیفی مدارس فراهم شود و این امکان پذیر نخواهد بود مگر با شناخت مشکلات و عوامل تأثیر گذار بر جو مدارس. یکی از مفاهیمی که در نیمه ی دوم قرن بیستم برای شناخت مدارس در نتیجه تحقیقات توسعه داده شده ی مفهوم سلامت سازمانی مدارس می باشد. سلامت سازمانی مدرسه چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامت مثبت در یک سازمان توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه ی سازمان را تسهیل کـرده یا مـــوجب پویایی های سازمــانی می باشد (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده، 1382، ص448). مدارس سالم معلمان متعهد و با روحیه ای دارند که به یکدیگر و به مدیر اعتماد دارند، دارای جوی باز هستند و معلمان و دانش آموزان موفقی دارند، در چنین مدارس پیشرفت و رشد دانش آموزان، معلمان و مدیران، هدفهای قابل تحقیقی به حساب آیند. مدارس سالم و پویا موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در مدیر  و معلمان فراهم آورده و باعث افزایش کارایی که به نوبه ی خود عامل مهمی در افزایش اثر بخش از جمله پیشرفت تحصیلی دانش آموزان که از جلوه های نمایان موفقیت نظام آموزشی می باشد، می گردد. مطالب عنوان شده که حاکی از اهمیت سلامت سازمانی در ایجاد بستری مناسب برای کارایی و اثر بخشی دارد، محقق را بر آن داشت که به بررسی سلامت سازمانی و رابطه آن بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس راهنمایی، بپردازد.

[1] Miles

 

[2] Lyden & Klingle

فناوری ارسال سیگنال صوتی از میان لایه های مختلف آب در سیستم‌های مخابرات زیر آب کاربرد فراوانی دارد. سیگنال‌های آكوستیكی هنگامی كه از میان لایه های آب عبور كنند، در زمان‌های مختلف، دچار تغییراتی بر روی شكل و فاز می‌شوند. اقیانوس محیط پویا و دائما” در حال تغییر است و هر کدام از پدیده­های اقیانوسی دارای خصوصیات منحصر به فردی می­باشند. به طور مثال پدیده­های همچون جریانات، امواج داخلی و تلاطم‌های کوچک مقیاس، لایه بندی افقی، جریانات نفوذی و افت و خیزهای دما و شوری در راستای قائم باعث ایجاد تغییرات بر روی سیگنال آكوستیكی می‌شوند. هر كدام از این پدیده­ها باعث ایجاد اكو بر روی سیگنال خروجی می­شوند. تنها خصوصیت فیزیکی اقیانوس که بر انتشار امواج آکوستیکی تأثیر می­گذارد، سرعت صوت می­باشد که دارای مقدار عمومی m/s 1500 در اقیانوس­های استوایی و معتدل است (تغییرات چگالی نیز بر انتشار این امواج مؤثر هستند، اما این تغییرات روی تمام ستون آب اقیانوسی قابل چشم پوشی هستند، ولی در لایه­های رسوبی در کف اقیانوس به عنوان فاكتور مهم در محاسبات در نظر گرفته می‌شود). سرعت صوت در اقیانوس تابعی از سه متغیر است: دما، شوری و فشار (یا عمق). این تابع، تابعی افزایشی از هر سه متغیر است. عبارتی ساده و تجربی برای سرعت صوت (m/s) برگرفته از مطالعه Mackenzie (1981) به صورت ذیل ارائه شده است:

 

(1-1)

 

كه c سرعت صوت بر حسب و عمق بر حسب متر و شوری بر حسب واحد در هزار (PPT) در محدوده ، T دما بر حسب درجه سلسیوس می‌باشد. یک بررسی معمولی، نشان می‌دهد سرعت صوت حدود m/s 4 به ازای یک درجه تغییر دما، m/s 5/1 به ازای افزایش صد متر عمق و m/s 1 برای افزایش PPT1 افزایش می­یابد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-2- هدف تحقیق

 

به طور کلی، ناهمگونی‌های افقی به دلیل جریانات، پدی‌ها[1] و جبهه‌ها به وجود می‌آیند، همچنین ناهمگونی‌های قائم به دلیل ساختار تغییرات ریز قائم دما و یا شوری ایجاد می‌شوند. در دریای عمان یکی از پدیده­های که در مطالعات قبلی به آن اشاره شده است، جریان آب شوری و گرمی است که از خلیج فارس به دریای عمان سرریز می­شود. مطالعات زیادی در زمینه مشخصات این جریان انجام شده است. ورود این جریان نفوذی به دریای عمان باعث ایجاد وارونگی در دما و شوری در اعماق بین 200 تا 400 متری می‌شود و هر چه این جریان به اقیانوس هند نزدیک‌تر می‌شود از ضخامت آن کاسته می­شود. این جریان نفوذی باعث ایجاد وارونگی در ساختار قائم سرعت صوت می‌شود. برای بررسی اثر این جریان بر روی انتشار صوت در برخی از مکان‌های ایجاد وارونگی، شبیه سازی انتشار صوت در دو حالت وابسته به برد و مستقل از برد مورد بررسی قرار گرفته است. با توجه به مشکلات و محدودیت‌های آزمایش‌های آکوستیکی در مسیر جریان برون ریز خلیج فارس در محیط واقعی، سعی شده است با بهره گیری از یک مدل آزمایشگاهی، جریان برون ریز خلیج فارس را شبیه سازی نموده، و اثر این جریان را بر روی افت و خیزهای سیگنال آكوستیكی بررسی گردد.

 

 

 

 

 

1-2-1-ضرورت و اهمیت تحقیق

 

مدل‌سازی دقیق انتشار امواج صوتی، و بررسی اثرات محیطی، اولین قدم در طراحی و ساخت سیستم‌های پیشرفته صنعتی و نظامی دریایی (زیر آبی) و برآورد کار­آیی تجهیزات به کار گرفته شده در محیط زیردریا می‌باشد. تجهیزاتی که بر مبنای امواج صوتی کار می‌کنند در زمینه‌های مخابرات زیردریا، تعیین موقعیت و کشف هدف‌های ناشناخته زیر دریا، کشتی‌رانی، ناوبری و هدایت زیردریایی، کنترل، مراقبت و دفاع ضد زیردریایی، زمین‌شناسی، آشکارسازی زیردریایی، صیادی پیشرفته، اقیانوس نگاری، نقشه برداری و تصویربرداری بستر دریا، و اکتشاف و استخراج منابع نفت و گاز، مورد استفاده قرار می‌گیرند. امروزه ابزار مدل‌سازی و شبیه‌سازی، مهمترین وسیله‌ای است كه استفاده كنندگان، طراحان سیستم و پژوهشگران می‌توانند توسط آن، پارامترهای طراحی سیستم‌های مورد نظر را در شرایط محیطی مختلف بررسی نمایند. ضمن اینكه، این كار (در مقایسه با انجام آزمایش‌های تجربی در دریا) هزینه بسیار كمتر و بازدهی بیشتری دارد.

 

 

 

1-2-2- سئوالات اساسی تحقیق

 

سئوالات اساسی این تحقیق شامل موارد ذیل است :

 

1. آیا ناهمگونی قائم محیط ناشی از دما و شوری بر روی انتشار صوت تاثیر دارند و چنانچه اثر دارند در چه فركانس هایی بر روی انتشار صوت تاثیر می گذارند؟

 

1. آیا شار خروجی از خلیج فارس به دریای عمان (ناهمگونی افقی) باعث تغییر شكل و شیفت زمانی سیگنالهای آكوستیكی خواهد شد؟

 

1. آیا می توان در مدلسازی انتشار سرعت صوت فقط تغییرات قائم یك نیمرخ سرعت در نظر گرفت (مستقل از برد) و یا بایستی چند نیمرخ قائم در نظر گرفته شود؟

 

1. آیا تغییرات فصلی بر روی افت و خیزهای سیگنال آكوستیكی اثر دارد؟

 

 

1-2-3- نوآوریها

 

1. تا کنون هیچ مطالعه ای در زمینه اثر جریان نفوذی (جریان خروجی خلیج فارس به دریای عمان) بر روی انتشار صوت در داخل كشور انجام نشده است.

2. 

3.  

 

1. در دنیا تا کنون هیچ مطالعه ای در زمینه اثر پراکندگی به واسطۀ جریان نفوذی در آزمایشگاه انجام نشده است.

 

1. مطالعه اثر ناهمگونی های قائم ناشی از دما و شوری بر روی انتشار صوت

 

1. شناسایی کانالهای صوتی عمیق و نیز کانال های سطحی به واسطۀ نفوذ جریان ترموهالاین در دریای عمان

 

 

1-3- نحوۀ انتشار صوت

 

یكی از پارامترهای موثر در انتشار صوت، تغییرات نیمرخ سرعت صوت می‌باشد. بر اساس تئوری پرتو چنانچه گرادیان سرعت صوت منفی باشد، پرتوها به سمتی که سرعت صوت کاهش می‌یابد، خم می‌شوند. ولی چنانچه گرادیان سرعت صوت مثبت باشد، پرتوها به سمت بالا خم می‌شوند. در نواحی كه امواج صوتی در آن نفوذ نمی‌کنند، ناحیه تاریك[2] می‌گویند. در ضمن مشابه این موضوع در هوا نیز وجود دارد. یعنی وقتی دمای نزدیك زمین سرد باشد امواج صوتی به پایین خم می‌شوند و بالعكس اگر هوا در ارتفاعات سردتر باشد امواج صوتی به بالا منحرف می‌شوند (شکل 1-1).

 

شكل1-1 نحوۀ انتشار صوت بر اساس نیمرخ سرعت صوت

 

 

 

1-4- كانال صوتی عمیق

 

نیمرخ قائم سرعت صوت در آب عمیق در شکل (1-2a) نمایش داده شده است. در این شکل عمقی است که کمینه سرعت در آن رخ می­دهد. این عمق، محور کانال صوتی زیر آبی است. بالای این محور، سرعت صوت عمدتا” به دلیل افزایش، دما زیاد می‌شود و در زیر این محور به دلیل فشار هیدروستاتیکی زیاد می­شود. اگر چشمه صوت روی محور کانال یا نزدیک آن قرار بگیرد، برخی بخش­های انرژی صوتی در کانال به دام انداخته می­شوند و داخل آن منتشر می­شود، بدون اینکه به سطح و یا بستر برخورد كند. شکل (1-2b) شماتیكی از كانال صوتی عمیق را نشان می‌دهد. این شکل نمونه­ای از انتشار صوت در کانال است.

 

شکل 1-2 a)پروفایل آب عمیق نوع اول، b) نمودار پرتویی

 

 

 

این نوع موجبر بین عمق­های مشاهده می­شود. عمق محور کانال معمولا” 1000 تا 1200 متر است. در مناطق استوایی این عمق به 2000 متر و در عرض­های بالاتر به نزدیک سطح منتقل می­شود. بیشترین مسافت طی شده در کانال‌های صوتی عمدتا” توسط جذب آب دریا محدود می­شود. انتشار صوت با فرکانس پایین به دلیل جذب پایین در این كانال، می­تواند تا صدها و بلکه هزارها کیلومتر منتشر شود (Etter, 2003).

 

 

 

 

 

1-5- رفتار موج آكوستیكی در لایه‌ها

 

1-5- 1- انعکاس

 

انتشار صوت در سطح دریا، کف دریا، اشیاء غرق شده و تغییرات خصوصیات فیزیکی باعث می‌شوند، که سیگنال‌های اضافی با طول پالس‌های متفاوت در گیرنده مشاهده گردد. همان طوری که در شکل (1-3) مشاهده می­شود همیشه اولین سیگنال مربوط به سیگنال مستقیمی است که به گیرنده می‌رسد (مسیر یک)، سیگنال بعدی که کمی دیرتر از سیگنال مستقیم می‌رسد، به خاطر انعکاس از بستر است(مسیر دوم)، و مسیر سوم که دیرتر از سیگنال بستر می‌رسد، به دلیل بازتاب از سطح می‌باشد. به دلیل اینکه هر کدام دارای مسافت‌های متفاوتی می‌باشند، بنابراین گیرنده در زمان‌های متفاوتی پالس‌ها را دریافت می‌نماید، و نیز به علت جذب،گسترش هندسی، تفاوت در زمان رسیدن، میزان بازتاب از سطوح مختلف پالس‌های دریافتی شبیه همدیگر نمی‌باشند(Bradley and Stern 2008).

 

شكل 1-3 نحوه انتشار صوت در یك محیط كم عمق- به همراه سیگنال دریافتی در گیرنده

 

 

 

 

 

 

 

eddy

 

shadow zone

 

Reflection

 

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است

تحقیق

 

بهره وری  استفاده موثر و کارآمد از ورودی ها یا منابع برای تولید یا ارائه خروجی ها است.ورودی ها یا نهاده ها  منابعی (نظیر انرژی- مواد اولیه – سرمایه – و نیروی کار) هستند که برای خلق خروجی یا ستانده (که عبارت است از کالاهای تولید شده یا خدمات ارائه شده توسط یک سازمان ) استفاده می شود.

 

بهره وری برای هر کشور و سازمان ضروری بوده و اساس رشد اقتصادی است.بهره وری تولید ناخالص داخلی را افزایش داده رقابت پذیری را بیشتر می کند و در نهایت باعث زندگی بهتر می شود.آنچه در سازمان خمیر مایه بهره وری است انسانهای فرهیخته و دانش آفرین است که با درایت توان تبدیل فکر به محصول کالا یا خدمات دارند.

اساس بهره وری در سازمان فکر واندیشه است یعنی زمانی که انسانهای سازمان در تفکر بهره ور شدند، به راحتی می توانند مجموعه امکانات مادی و انسانی سازمان را به خوبی ترکیب و تولید ثروت نمایند.بهره وری منابع انسانی تصادفی حاصل نمی شود.بلکه لازم است بسترهای آن فراهم و چرخه مدیریت بهره وری در سازمان طراحی و پیاده سازی و پیش نیازهای ساختاری و سازمانی آن نیز فراهم و دائما” مورد توجه همه سازمان باشد.در این بین آنچه نقش محوری در بهره وری دارد بالنده نمودن کارکنان است که بتوانند ظرفیت های جدید ایجاد نمایند.

 

همانطور که می دانیم عوامل و علل متعددی میتواند موجبات کاهش یا ارتقاء بهره وری را بدنبال داشته باشند.از آن جمله : آموزش ، وجود فضا و شرایط مناسب کاری ،وجود مدیریت صحیح و …می باشد.

 

در این بین عوامل مدیریتی به عنوان عامل کلیدی و اصلی محسوب می شوند چرا که بدون بهره مندی از مدیریت صحیح و توانمند،امکان ایجاد با بهبود دیگر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی امکان پذیر نمی باشد.

 

در این بررسی شاخصهای عوامل مدیریتی در قالب وظایف مدیریتی عنوان شده اند.سوال اصلی در این تحقیق این است که کدام یک از عوامل مدیریتی ( شامل برنامه ریزی ، به کارگیری نیروی انسانی (سازماندهی)، فرماندهی(رهبری) ، هماهنگی (وحدت بخشیدن همه کوششها و فعالیتها) و نظارت ) از دیدگاه مدیران ، در بهره وری نیروی انسانی بیشترین تاثیر را دارد.

 

 

 

چارچوب نظری تحقیق

 

چهارچوب نظری استفاده شده در این تحقیق فراگردهای مدیریت از دیدگاه هانری فایول و مهارت های پنجگانه مدیران از دیدگاه دوبرین و رویکرد الگوریتم  آگاروال است.

 

کارایی و اثربخشی عملکرد مدیران مستلزم استفاده از مهارتهای مدیریتی است.که این مهارتها از دیدگاه دوبرین شامل:

 

1. ادراکی: توانایی درک موقعیتها و شرایط محیطی 2. فنی :توانایی کاربرد ابزار و وسایل فنی برای تولید  3.انسانی :توانایی کار با و به وسیله افراد   4. تشخیصی : توانایی تشخیص و شناسایی فرصتها و تهدیدات محیط داخل و خارج    5. سیاسی :توانایی حفظ قدرت و جلوگیری از تهدید قدرت توسط دیگران.

در رویكرد الگوریتم آگاروال مجموعه اقداماتی به شرح زیر برای بهبود بهروه وری در سازمان باید صورت پذیرد:

 

1. تعیین اهداف و تقدم و تاخر آنها نسبت به همدیگر

 

1. مشخص كردن ملاك و معیاری برای ستاده ها با توجه به محدودیتهای سازمانی

 

1. تهیه و تدارك برنامه های عملی

 

1. حذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره وری

 

1. تكمیل روش اندازه گیری بهره وری و محاسبه بهره وری بر مبنای قیمت سال پایه

 

1. اجرای برنامه های عملی

 

1. برانگیختن كارگران و سرپرستان برای دستیابی به بهره وری بیشتر

 

1. ایجاد و حفظ روند فزاینده تلاشها در جهت حركت بهره وری

 

1. بررسی نتایج فعالیتها در فرهنگ سازمانی